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Luigi Maria Sicca » 16.Attore-azienda. La sociostruttura: gli organigrammi


Obiettivi della lezione

è di gettare (in una prospettiva costruttivista) lo sguardo dello studioso di organizzazione su un’ulteriore dimensione della sociostruttura, prestando attenzione ai processi di rappresentazione grafica (organigrammi).

Articolazione della lezione

  • Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: gli organigrammi.
  • Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: a cosa servono gli organigrammi ?
  • Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: simboli e criteri di lettura dell’ organigramma.
  • Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: organigramma piatto e alto.
  • Potenzialità e limiti dell’organigramma: la frontiera design-behavior.
  • Esempi di organigramma: la forma funzionale; la forma divisionale pura; la forma divisionale line e staff con dipendenza funzionale; la forma a matrice.
  • Il passaggio dall’organizzazione funzionale di Ansaldo SF all’organizzazione matriciale di Ansaldo SF.
  • Conclusioni e prossima lezione.

Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: gli organigrammi

Per meglio comprendere il concetto di archetipo (primo esemplare assoluto) da considerare exemplum, ovvero base per comprendere le tante differenti manifestazioni che si presentano nella realtà quotidiana delle aziende, gli studiosi e studenti di organizzazione si avvalgono di alcuni processi di rappresentazione grafica. Questi processi, come tutti i linguaggi, usano simboli che nel caso delle organizzazioni hanno un significato apparentemente univoco e lineare da cui deriva la costruzione degli organigrammi.

Comprendere come funzionano gli organigrammi può aiutare ad interiorizzare i criteri di analisi della sociostruttura e del livello di azione o di attore-azienda sul quale stiamo fermando il nostro sguardo costruttivista in questa fase di studio.

Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: gli organigrammi (segue)

L’organigramma è una rappresentazione grafica di immediata percezione visiva della struttura organizzativa.

L'organigramma è una rappresentazione grafica di immediata percezione visiva della struttura organizzativa.


Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: gli organigrammi (segue)

L’organigramma può essere usato per rendere palese l’assetto di una organizzazione o anche di una unità organizzativa (es. reparto) con diversi centri di responsabilità. Rendere visibili e condivisibili i rapporti gerarchici tra i membri di un gruppo di lavoro permette una rappresentazione della situazione attuale, spesso indicativa di uno stato parziale della realtà. Tuttavia, attraverso gli organigrammi, si ha la possibilità di avere in poco tempo un’idea della divisione del lavoro, visualizzando in modo completo l’articolazione delle funzioni nell’ambito della struttura, con rapporti formali (gerarchici e funzionali).

E’ quindi espressione del principio di delega.

Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: a cosa servono gli organigrammi ? (segue)

L’uso degli organigrammi presenta dei vantaggi e degli svantaggi.

Vantaggi dell’organigramma:

  • rappresenta immediatamente le linee di autorità e di responsabilità;
  • delimita con precisione rapporti e ambito operativo dei diversi organi;
  • favorisce la riflessione sui problemi che caratterizzano la struttura e stimola la ricerca di nuove soluzioni;
  • facilita l’orientamento per i nuovi assunti;
  • permette di programmare i percorsi di carriera e sviluppo professionale;
  • agevola il controllo da parte della direzione;
  • favorisce la visibilità e la comprensibilità della struttura agli operatori esterni.

Se questi sono i vantaggi associabili all’uso degli organigrammi, occorre anche valutare eventuali svantaggi.

Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: a cosa servono gli organigrammi ? (segue)

Gli svantaggi sono così esemplificabili:

  • si scoraggia la cooperazione informale tra unità;
  • si offre una rappresentazione limitata e semplificata;
  • si rende difficile l’aggiornamento;
  • ci si limita ad illustrare, almeno in via prevalente, relazioni di tipo gerarchico;
  • si può creare disagio qualora una persona si vedesse inserita ad un livello inferiore rispetto a quello percepito;
  • è oneroso da predisporre.

Si è detto che l’organigramma è uno strumento (linguistico) di rappresentazione della realtà. E’ anche vero che, se lo si considera non più come un mezzo, ma come un fine, esso può determinare la rigidità dell’organizzazione, stimolando una lettura ed una analisi organizzativa attraverso una logica per compartimenti stagni.

Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: simboli e criteri di lettura dell’ organigramma

Come per tutti i “linguaggi” anche per gli organigrammi occorre conoscere alcune regole di riferimento ed i relativi criteri di lettura.

Definiamo in posizione di line chiunque risponda al superiore gerarchico nello svolgimento di una funzione (per es. marketing, finanza, produzione, risorse umane, ecc…). Definiamo in posizione di staff chiunque dia il suo contributo al lavoro di altri senza vincolo di subordinazione.

Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: simboli e criteri di lettura dell’ organigramma (segue)


Dagli archetipi ai processi di rappresentazione grafica: organigramma piatto e alto


Potenzialità e limiti dell’organigramma: la frontiera design-behavior

Fin qua gli elementi base, per imparare a leggere l’organigramma. Si è detto che i simboli alla base del linguaggio degli organigrammi hanno un significato univoco e lineare. Questa affermazione trova il suo limite nel concetto già richiamato di “barriera non eludibile” tra progettazione della struttura formale (il design) e comportamento organizzativo (behaviour).

Come sa bene chiunque sia andato qualche volta a teatro, tutte le organizzazioni vanno lette e studiate sia sul versante dei processi di progettazione micro e macro strutturale che formalizzano le posizioni ufficiali ed i copioni scritti, sia sul versante delle specifiche persone che occupando quelle posizioni, scegliendo di assumere ruoli unici e non replicabili, al di là di quel che è scritto nei documenti ufficiali.

Potenzialità e limiti dell’organigramma: la frontiera design-behavior (segue)

La lettura degli organigrammi lungo la frontiera “progettazione-comportamento” comporta alcune potenzialità ed alcuni limiti:

  • emergono i livelli di importanza delle posizioni, ma non delle persone che in quella posizione “interpretano” un ruolo;
  • vengono indicati i centri di potere, ma non il reale potere che dipende da chi occupa la posizione;
  • si progettano (design) le strutture, ma il dinamismo delle organizzazioni dipende anche dai comportamenti (behaviour) perchè negli organigrammi non si indicano i contenuti ed i processi di interpretazione delle posizioni;
  • sono ben chiare le interdipendenze formali, ma di rado sono rappresentati anche i rapporti informali e non gerarchici;
  • l’organigramma è rassicurante nei momenti di difficoltà, ma non si adegua facilmente al cambiamento.

Esempi di organigramma: la forma funzionale


Esempi di organigramma: la forma funzionale (segue)

Rispetto all’analisi condotta, ciascuno studente rifletta con realismo partendo dalla considerazione che tutti noi (anche solo “dalla parte del cliente”) viviamo ogni giorno in molte organizzazioni con forma funzionale.
Riflettiamoci e cerchiamo di andare al di là degli esempi proposti in aula dal docente e sui libri di testo: approfondendo la realtà quotidiana, si cerchi il solito “pezzo mancante”, per produrre, ciascuno di noi in proprio, nuovi esempi, in grado di dare “concretezza” all’apprendimento di questo argomento, da condividere in aula con i colleghi ed il docente.


Esempi di organigramma: una rappresentazione orizzontale


Esempi di organigramma: la forma divisionale pura


Esempi di organigramma: la forma divisionale pura (segue)

Rispetto all’analisi condotta, ciascuno studente rifletta con realismo partendo dalla considerazione che tutti noi (anche solo “dalla parte del cliente”) viviamo ogni giorno in molte organizzazioni con forma divisionale.
Riflettiamoci e cerchiamo di andare al di là degli esempi proposti in aula dal docente e sui libri di testo: approfondendo la realtà quotidiana, si cerchi il solito “pezzo mancante”, per produrre, ciascuno di noi in proprio, nuovi esempi, in grado di dare “concretezza” all’apprendimento di questo argomento, da condividere in aula con i colleghi ed il docente.


Esempi di organigramma: la forma divisionale line e staff con dipendenza funzionale


Esempi di organigramma: la forma divisionale line e staff con dipendenza funzionale (segue)

Rispetto all’analisi condotta, ciascuno studente rifletta con realismo partendo dalla considerazione che tutti noi (anche solo “dalla parte del cliente”) viviamo ogni giorno in molte organizzazioni con forma divisionale line e staff con dipendenza funzionale.
Riflettiamoci e cerchiamo di andare al di là degli esempi proposti in aula dal docente e sui libri di testo: approfondendo la realtà quotidiana, si cerchi il solito “pezzo mancante”, per produrre, ciascuno di noi in proprio, nuovi esempi, in grado di dare “concretezza” all’apprendimento di questo argomento, da condividere in aula con i colleghi ed il docente.


Esempi di organigramma: la forma a matrice


Esempi di organigramma: la forma a matrice (segue)

Rispetto all’analisi condotta, ciascuno studente rifletta con realismo partendo dalla considerazione che tutti noi (anche solo “dalla parte del cliente”) viviamo ogni giorno in molte organizzazioni con forma a matrice.
Riflettiamoci e cerchiamo di andare al di là degli esempi proposti in aula dal docente e sui libri di testo: approfondendo la realtà quotidiana, si cerchi il solito “pezzo mancante”, per produrre, ciascuno di noi in proprio, nuovi esempi, in grado di dare “concretezza” all’apprendimento di questo argomento, da condividere in con i colleghi ed il docente.


Esempi di organigramma: il passaggio dall’organizzazione funzionale di Ansaldo SF …


… all’organizzazione matriciale di Ansaldo SF


Conclusioni e prossima lezione

In questa lezione si è fatto un terzo passo avanti nell’analisi dell’attore-azienda, in particolare, nella declinazione della dimensione sociostrutturale. Trattandosi di un artificio didattico (ripreso nel capitolo 4 del manuale proposto come libro di testo) si è inteso stimolare lo studente di organizzazione aziendale a gettare il proprio sguardo sugli organigrammi: come tutti i processi di rappresentazione si manifestano attraverso un linguaggio che ha delle regole scritte e dei processi di interpretazione legati alle chiavi di lettura del soggetto osservante. Questa conclusione, lungi da un rassicurante approccio dogmatico ed ingenuamente ottimistico allo studio dell’organizzazione, suggerisce agli studenti prudenza ed astuzia. Le dimensioni umane, sociali e politiche dell’agire organizzativo, lungo la menzionata frontiera “non eludibile” (design-behaviour), allontanano l’idea di organizzazione come “scienza” fatta di fenomeni ricorrenti e formalizzabili, approssimando invece l’idea di una “arte dell’organizzare”, fatta di “attori” che devono interpretare i testi e renderli flessibili rispetto alle esigenze di cambiamento.

L’analisi condotta, quindi, non può per definizione essere esaustiva del problema trattato, coerentemente agli obiettivi didattici formulati nella lezione 1 ed in linea con le logiche di apprendimento adulto richiamate nella lezione 2. Piuttosto apre il varco ad ulteriori spunti critici per l’analisi sovrastrutturale, che mette in evidenza quelle caratteristiche di “umanesimo del management“, che spiccano quando lo sguardo dello studente/studioso di organizzazione cade sugli aspetti simbolici dell’azione.

Riferimento ai capitoli 4 e 6.

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