è di gettare (in una prospettiva costruttivista) lo sguardo dello studioso di organizzazione su un’ulteriore dimensione della sociostruttura, prestando attenzione ai processi di rappresentazione grafica (organigrammi).
Articolazione della lezione
Per meglio comprendere il concetto di archetipo (primo esemplare assoluto) da considerare exemplum, ovvero base per comprendere le tante differenti manifestazioni che si presentano nella realtà quotidiana delle aziende, gli studiosi e studenti di organizzazione si avvalgono di alcuni processi di rappresentazione grafica. Questi processi, come tutti i linguaggi, usano simboli che nel caso delle organizzazioni hanno un significato apparentemente univoco e lineare da cui deriva la costruzione degli organigrammi.
Comprendere come funzionano gli organigrammi può aiutare ad interiorizzare i criteri di analisi della sociostruttura e del livello di azione o di attore-azienda sul quale stiamo fermando il nostro sguardo costruttivista in questa fase di studio.
L'organigramma è una rappresentazione grafica di immediata percezione visiva della struttura organizzativa.
L’organigramma può essere usato per rendere palese l’assetto di una organizzazione o anche di una unità organizzativa (es. reparto) con diversi centri di responsabilità . Rendere visibili e condivisibili i rapporti gerarchici tra i membri di un gruppo di lavoro permette una rappresentazione della situazione attuale, spesso indicativa di uno stato parziale della realtà . Tuttavia, attraverso gli organigrammi, si ha la possibilità di avere in poco tempo un’idea della divisione del lavoro, visualizzando in modo completo l’articolazione delle funzioni nell’ambito della struttura, con rapporti formali (gerarchici e funzionali).
E’ quindi espressione del principio di delega.
L’uso degli organigrammi presenta dei vantaggi e degli svantaggi.
Vantaggi dell’organigramma:
Se questi sono i vantaggi associabili all’uso degli organigrammi, occorre anche valutare eventuali svantaggi.
Gli svantaggi sono così esemplificabili:
Si è detto che l’organigramma è uno strumento (linguistico) di rappresentazione della realtà . E’ anche vero che, se lo si considera non più come un mezzo, ma come un fine, esso può determinare la rigidità dell’organizzazione, stimolando una lettura ed una analisi organizzativa attraverso una logica per compartimenti stagni.
Come per tutti i “linguaggi” anche per gli organigrammi occorre conoscere alcune regole di riferimento ed i relativi criteri di lettura.
Definiamo in posizione di line chiunque risponda al superiore gerarchico nello svolgimento di una funzione (per es. marketing, finanza, produzione, risorse umane, ecc…). Definiamo in posizione di staff chiunque dia il suo contributo al lavoro di altri senza vincolo di subordinazione.
Fin qua gli elementi base, per imparare a leggere l’organigramma. Si è detto che i simboli alla base del linguaggio degli organigrammi hanno un significato univoco e lineare. Questa affermazione trova il suo limite nel concetto già richiamato di “barriera non eludibile” tra progettazione della struttura formale (il design) e comportamento organizzativo (behaviour).
Come sa bene chiunque sia andato qualche volta a teatro, tutte le organizzazioni vanno lette e studiate sia sul versante dei processi di progettazione micro e macro strutturale che formalizzano le posizioni ufficiali ed i copioni scritti, sia sul versante delle specifiche persone che occupando quelle posizioni, scegliendo di assumere ruoli unici e non replicabili, al di là di quel che è scritto nei documenti ufficiali.
La lettura degli organigrammi lungo la frontiera “progettazione-comportamento” comporta alcune potenzialità ed alcuni limiti:
Rispetto all’analisi condotta, ciascuno studente rifletta con realismo partendo dalla considerazione che tutti noi (anche solo “dalla parte del cliente”) viviamo ogni giorno in molte organizzazioni con forma funzionale.
Riflettiamoci e cerchiamo di andare al di là degli esempi proposti in aula dal docente e sui libri di testo: approfondendo la realtà quotidiana, si cerchi il solito “pezzo mancante”, per produrre, ciascuno di noi in proprio, nuovi esempi, in grado di dare “concretezza” all’apprendimento di questo argomento, da condividere in aula con i colleghi ed il docente.
Rispetto all’analisi condotta, ciascuno studente rifletta con realismo partendo dalla considerazione che tutti noi (anche solo “dalla parte del cliente”) viviamo ogni giorno in molte organizzazioni con forma divisionale.
Riflettiamoci e cerchiamo di andare al di là degli esempi proposti in aula dal docente e sui libri di testo: approfondendo la realtà quotidiana, si cerchi il solito “pezzo mancante”, per produrre, ciascuno di noi in proprio, nuovi esempi, in grado di dare “concretezza” all’apprendimento di questo argomento, da condividere in aula con i colleghi ed il docente.
Rispetto all’analisi condotta, ciascuno studente rifletta con realismo partendo dalla considerazione che tutti noi (anche solo “dalla parte del cliente”) viviamo ogni giorno in molte organizzazioni con forma divisionale line e staff con dipendenza funzionale.
Riflettiamoci e cerchiamo di andare al di là degli esempi proposti in aula dal docente e sui libri di testo: approfondendo la realtà quotidiana, si cerchi il solito “pezzo mancante”, per produrre, ciascuno di noi in proprio, nuovi esempi, in grado di dare “concretezza” all’apprendimento di questo argomento, da condividere in aula con i colleghi ed il docente.
Rispetto all’analisi condotta, ciascuno studente rifletta con realismo partendo dalla considerazione che tutti noi (anche solo “dalla parte del cliente”) viviamo ogni giorno in molte organizzazioni con forma a matrice.
Riflettiamoci e cerchiamo di andare al di là degli esempi proposti in aula dal docente e sui libri di testo: approfondendo la realtà quotidiana, si cerchi il solito “pezzo mancante”, per produrre, ciascuno di noi in proprio, nuovi esempi, in grado di dare “concretezza” all’apprendimento di questo argomento, da condividere in con i colleghi ed il docente.
In questa lezione si è fatto un terzo passo avanti nell’analisi dell’attore-azienda, in particolare, nella declinazione della dimensione sociostrutturale. Trattandosi di un artificio didattico (ripreso nel capitolo 4 del manuale proposto come libro di testo) si è inteso stimolare lo studente di organizzazione aziendale a gettare il proprio sguardo sugli organigrammi: come tutti i processi di rappresentazione si manifestano attraverso un linguaggio che ha delle regole scritte e dei processi di interpretazione legati alle chiavi di lettura del soggetto osservante. Questa conclusione, lungi da un rassicurante approccio dogmatico ed ingenuamente ottimistico allo studio dell’organizzazione, suggerisce agli studenti prudenza ed astuzia. Le dimensioni umane, sociali e politiche dell’agire organizzativo, lungo la menzionata frontiera “non eludibile” (design-behaviour), allontanano l’idea di organizzazione come “scienza” fatta di fenomeni ricorrenti e formalizzabili, approssimando invece l’idea di una “arte dell’organizzare”, fatta di “attori” che devono interpretare i testi e renderli flessibili rispetto alle esigenze di cambiamento.
L’analisi condotta, quindi, non può per definizione essere esaustiva del problema trattato, coerentemente agli obiettivi didattici formulati nella lezione 1 ed in linea con le logiche di apprendimento adulto richiamate nella lezione 2. Piuttosto apre il varco ad ulteriori spunti critici per l’analisi sovrastrutturale, che mette in evidenza quelle caratteristiche di “umanesimo del management“, che spiccano quando lo sguardo dello studente/studioso di organizzazione cade sugli aspetti simbolici dell’azione.
Riferimento ai capitoli 4 e 6.
1. Guida all'apprendimento del corso di Organizzazione Aziendaleâ€...
2. Apprendimento negli adulti: problema individuale ed organizzati...
3. Guida alla lettura del libro
4. L'attore individuo: assetto e meccanismi di relazione parte pri...
5. L'attore individuo: assetto e meccanismi di relazione parte sec...
7. Dall'attore individuo all'attore gruppo. Approccio psicoanaliti...
8. I livelli dell'attore: il gruppo. Aspetti definitori
9. I livelli dell'attore: il gruppo. Analisi dell'assetto
10. I livelli dell'attore: il gruppo. Variabili dell'assetto
11. I livelli dell'attore: il gruppo. I meccanismi di relazione
12. Perché l'organizzazione? Cenni all'approccio dei costi di tran...
13. Attore-azienda. Infrastruttura
14. Attore azienda. La sociostruttura
15. Attore-azienda. La sociostruttura: archetipi
16. Attore-azienda. La sociostruttura: gli organigrammi
17. Dalla sociostruttura alla sovrastruttura
18. La sovrastruttura: i concetti di cultura
19. Sovrastruttura. Una formula di chiusura