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Luigi Maria Sicca » 4.L'attore individuo: assetto e meccanismi di relazione parte prima


Obiettivi della lezione

obiettivo della lezione è di introdurre il primo “modo di osservare” l’azione organizzativa, ovvero il primo livello (oggetto) di analisi: l’individuo. A tale scopo analizzeremo l’assetto ed i meccanismi di relazione che interessano questo attore.

Articolazione della lezione

  1. assetto dell’attore individuo: schema logico di riferimento;
  2. assetto dell’attore individuo. Il lessico della microstruttura del lavoro;
  3. assetto dell’attore individuo. Criteri per analizzare i compiti dell’attore individuo.
  4. Conclusioni e prossima lezione.

Schema logico di riferimento … e rappresentazioni grafiche a confronto

Fig 1: analisi individuo

Fig 1: analisi individuo


Schema logico di riferimento. L’approccio socio-tecnico, come frontiera non eludibile

Studiare l’attore individuo nelle organizzazioni può significare cose molto diverse: infatti, i temi da approfondire cambiano a seconda del punto di vista che si assume. Per esempio, quello dell’economista, dello psicologo, del management, dello storico, del politico ecc… Dal nostro punto di vista, quello dell’Organizzazione Aziendale, quale sguardo gettare su un “oggetto” così ampio come “l’attore-individuo” ?

Getteremo lo sguardo lungo la “frontiera non eludibile” (Vaccà, 1985) del rapporto tra i problemi microstrutturali e quelli del macro-sistema in cui vivono le organizzazioni. Per analizzare le potenzialità ed i limiti legati alla opzione di gettare il nostro sguardo lungo la “frontiera non eludibile” del rapporto micro-macro, possiamo domandarci:

  • quali sono i criteri entro cui ciascuno si può muovere per la progettazione delle strutture ?
  • quali sono le caratteristiche ed i comportamenti che le persone che popolano le organizzazioni possono assumere ?

Schema logico di riferimento. L’approccio socio-tecnico, come frontiera non eludibile (segue)

Queste domande caratterizzano lo sguardo “sociotecnico” (Trist, 1951; Trist-Bamforth, 1951) sull’azione organizzativa proposto di seguito per lo studio dell’attore “individuo”.

Nelle seguenti slide lo studente troverà uno schema di sintesi per analizzare l’ampio tema in oggetto, che sarà poi declinato in altre 4 lezioni.

Naturalmente, coerentemente a quanto esposto nella lezioni 1 e 2 non si tratta di uno sguardo esaustivo, ma si vogliono identificare alcuni concetti chiave, che nella logica dell’apprendimento adulto richiedono di essere “perfezionati” attraverso la ricerca del “pezzo mancante”.

Schema di riferimento e zoom sulla microstruttura

Fig 1 bis: analisi ed intervento microstruttura del lavoro

Fig 1 bis: analisi ed intervento microstruttura del lavoro


Il lessico della microstruttura del lavoro … uno zoom sulla microstruttura: compiti e mansioni

Qualche dubbio:

  • cosa vuol dire “microstruttura” ?
  • perché agli studenti di Organizzazione Aziendale è utile entrare in profondità nella comprensione della microstruttura del lavoro?
  • perché agli studenti universitari (ai fini di una buona laurea e per trovare poi un buon lavoro) interessa capire il funzionamento delle più piccole attività (micro) che attraversano l’organizzazione del lavoro ?
  • qual è il rapporto tra lo studente e questo “oggetto organizzativo” ?
  • nelle seguenti slide, come fare ad interiorizzare alcuni concetti molto “tecnici”, senza “ricordare a memoria” ?

Il lessico della microstruttura del lavoro: … il compito

Il compito o task costituisce il punto di partenza dell’analisi e della progettazione organizzativa a livello individuale e può essere definito come l’insieme delle operazioni elementari non separabili tecnicamente.

Partecipiamo e cerchiamo il “pezzo mancante”: oltre agli esempi già scritti nel manuale o descritti dal docente durante le lezioni, quali altri esempi possiamo riscontrare nella vita di tutti i giorni ?

Alcuni spunti – fra i tanti possibili – per ragionarci su e produrre esempi (rivedere lezioni precedenti):

  • noi viviamo nelle aziende tutti i giorni, anche solo dalla parte del consumatore;
  • tutti noi abbiamo esperienze in organizzazioni formali, anche se non aziendali;
  • hic et nunc viviamo nell’organizzazione universitaria, che è una organizzazione formale, anche se non è un’azienda;
  • per passare da esempi che riguardano le organizzazioni formali tout court ad esempi “tipicamente aziendali”, usiamo i giornali: li leggiamo tutti i giorni e vediamo “descritto” ciò che dobbiamo imparare a “diagnosticare”. Nel cercare esempi propriamente aziendali, proviamo a scegliere tipologie di lavoro, nelle quali ci immaginiamo da qua a pochi anni.

Il lessico della microstruttura del lavoro: le mansioni

I compiti sono aggregati in mansioni assegnate ad un soggetto o ad un gruppo di soggetti. La struttura dei compiti è determinata dall’incontro fra un insieme di attività ed una tecnologia. Le mansioni nascono dall’intervento progettuale dell’uomo che sceglie di dare vita ad una specifica microstruttura del lavoro. E’ questo il concetto di ‘frontiera non eludibile’, tipica dell’approccio socio-tecnico. Essa evidenzia la necessità di considerare le organizzazioni sia lungo attraverso i processi di progettazione delle strutture (design), sia attraverso le logiche del comportamento organizzativo (behaviour).

Partecipiamo e cerchiamo ancora il “pezzo mancante” del nostro processo di apprendimento: oltre agli esempi già scritti nel manuale o descritti dal docente, quali altri esempi possiamo riscontrare nella vita di tutti i giorni ?

Il lessico della microstruttura del lavoro: le mansioni (segue)

Ecco i soliti spunti per ragionarci su e produrre altri esempi :

  • noi viviamo nelle aziende tutti i giorni, anche solo dalla parte del consumatore;
  • tutti noi abbiamo esperienze in organizzazioni formali, anche se non aziendali;
  • hic et nunc viviamo nell’organizzazione universitaria, che è una organizzazione formale, anche se non aziendale;
  • per passare da esempi che riguardano le organizzazioni formali tout court ad esempi “tipicamente aziendali”, usiamo i giornali: li leggiamo tutti i giorni e vediamo “descritto”, ciò che dobbiamo imparare a “diagnosticare”. Nel cercare “esempi aziendali”, proviamo a scegliere tipologie di lavoro, nelle quali ci immaginiamo da qua a pochi anni.

Il lessico della microstruttura del lavoro

Allo scopo di interiorizzare questi primi concetti, utili ad interpretare le dinamiche organizzative che interessano il livello individuale dell’azione, lo studente deve evitare uno sforzo mnemonico. L’astrattezza (forse) apparente di alcuni concetti si può meglio afferrare se si prova a fare qualche esempio in grado di evidenziare la coesistenza di componenti intangibili (socio) e tangibili (tecniche) che caratterizza le nostre azioni: per fare lezione il docente parla agli studenti usando il microfono; lo studente discute con i colleghi il programma dell’esame sfogliando gli appunti.
Se radiografiamo la microstrutture di queste azioni, comprendiamo questo livello di azione organizzativa ed il nesso con gli altri livelli (gruppo, azienda e network). Si può allora dire che la struttura dei compiti è determinata dall’incontro fra un insieme di attività (sociali e tecniche), che danno vita ad una specifica forma di microstruttura del lavoro: questa non va considerata in modo statico, ma come una specifica forma di assetto e meccanismi di relazioni che tendono a cambiare in relazione agli stimoli che vengono dalla realtà e del contesto.

Fig. 2: il lessico della microstruttura del lavoro

Fig. 2: il lessico della microstruttura del lavoro


Criteri per analizzare i compiti dell’attore individuo

Seguendo l’approccio “socio-tecnico” possiamo adottare 4 criteri per radiografare il concetto di compito:

  • natura dei compiti;
  • caratteristiche dei compiti;
  • requisiti dei compiti,
  • interdipendenza fra i compiti.

Anche qua, al fine di interiorizzare questi concetti, si raccomanda di produrre degli esempi (diversi da quelli del libro e da quelli proposti in aula dal docente).

Assetto dell’attore individuo. Criteri per analizzare i compiti: la natura.

In base alla natura, si hanno:

  • compiti di trasformazione,
  • compiti di manutenzione,
  • compiti di coordinamento e controllo.

Partecipiamo e cerchiamo ancora il “pezzo mancante” del nostro processo di apprendimento: oltre agli esempi già scritti nel manuale o descritti dal docente, quali altri esempi possiamo riscontrare nella vita di tutti i giorni ?

Ecco i soliti spunti per ragionarci su e produrre altri esempi :

  • noi viviamo nelle aziende tutti i giorni, anche solo dalla parte del consumatore;
  • tutti noi abbiamo esperienze in organizzazioni formali, anche se non aziendali;
  • hic et nunc viviamo nell’organizzazione universitaria, che è una organizzazione formale, anche se non aziendale;
  • per passare da esempi che riguardano le organizzazioni formali tout court ad esempi “tipicamente aziendali”, usiamo i giornali: li leggiamo tutti i giorni e vediamo “descritto”, ciò che dobbiamo imparare a “diagnosticare”. Nel cercare “esempi aziendali”, proviamo a scegliere tipologie di lavoro, nelle quali ci immaginiamo da qua a pochi anni.

Criteri per analizzare i compiti: le caratteristiche.

In base alla caratteristiche, si hanno:

  • compiti caratterizzati dalla durata;
  • compiti caratterizzati dalla ripetitività/novità;
  • compiti caratterizzati da diversi gradi di “varietà/variabilità” (complessità).

Partecipiamo e cerchiamo ancora il “pezzo mancante” del nostro processo di apprendimento: oltre agli esempi già scritti nel manuale o descritti dal docente, quali altri esempi possiamo riscontrare nella vita di tutti i giorni ?

Criteri per analizzare i compiti: i requisiti

In base ai requisiti si hanno:

  • compiti caratterizzati da diverse abilità,
  • compiti caratterizzati da diverse competenze.

Partecipiamo e cerchiamo ancora il “pezzo mancante” del nostro processo di apprendimento: oltre agli esempi già scritti nel manuale o descritti dal docente, quali altri esempi possiamo riscontrare nella vita di tutti i giorni ?

Criteri per analizzare i compiti: le interdipendenze

I compiti possono essere distinti in base alle interdipendenze. Si hanno pertanto due concetti:

  • Workflow (flusso di lavoro);
  • Information flow

Criteri per analizzare i compiti: uno schema di sintesi

Fig. 3: Elementi distintivi del compito di lavoro.

Fig. 3: Elementi distintivi del compito di lavoro.


Conclusioni e prossima lezione

In questa lezione si è introdotto il primo livello (oggetto) di analisi organizzativa: l’individuo. Questo argomento è sviluppato nel libro de Vita – Mercurio – Testa (2007) Organizzazione Aziendale, Assetto e meccanismi di relazione, proposto per lo studio della disciplina. In particolare l’attenzione si è soffermata sul capitolo 2. Si raccomanda di consultare la sezione materiali di supporto alla lezione perchè nell’ottica di un “apprendimento adulto” le lezioni sono un punto di partenza e non di arrivo. Attraverso l’approfondimento della bibliografia, occorre “animare” i contenuti dei libri.
Nella prossima lezione il nostro sguardo prolungherà questo argomento, declinando i concetti di mansioni e compiti da una lato e di burocrazia, dall’altro

I materiali di supporto della lezione

Czarniawska, B. (1997) Narrating the Organization. Dramas of Institutional Identity, Chicago, Ill. Usa: The University of Chicago Press.[Trad. it.: (2000), Narrare l'organizzazione. La costruzione dell'identità istituzionale, Torino: Edizioni di Comunità.

Katz D & Kahn R L. (1947) The social psychology of organizations, New York: Wiley Trad.it.: (1968) La psicologia sociale delle organizzazioni. Milano: Etas Kompass.

Trist, E. L. (1951) The sociotechnical perspective: the evolution of sociotechnical ystems as a conceptual framework and as an action research program. A. H. Van de Ven, & W. F. Joyce (eds.), Perspectives on organizational design and behavior . New York: Wiley.

Trist, E. L., - Bamforth, K. W. (1951) Some social and psychological consequences of the long-wall method of goal setting. Human Relations, 4.

Vaccà S. (1985) L'economia d'impresa alla ricerca di una identità, Economia e Politica Industriale, n. 45.

Weber, M. Il metodo delle scienze storico-sociali [1922], Mondadori, Milano, 1974.

Weber, M. Economia e società [1922 e 1956], Ed. di Comunità, Milano, 1968

Caso Mac Donal'd. Fonte: Jones G. (2007), Teoria, progettazione, cambiamento. Egea, Milano. Adattamento a cura del Dott. Mario Pezzillo Iacono.

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