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Luigi Maria Sicca » 10.I livelli dell'attore: il gruppo. Variabili dell'assetto


Obiettivi della lezione

proseguire nell’analisi dei gruppi formali che caratterizzano l’agire delle aziende, declinando altre due variabili dell’assetto dell’attore in questione: la leadership e le dimensioni.

Articolazione della lezione

  • Assetto e meccanismi di relazione dei gruppi formali;
  • assetto dell’attore-gruppo: la leadership;
  • assetto dell’attore-gruppo: le dimensioni del gruppo. Il numero fa la differenza ?
  • Conclusioni e prossima lezione.

Assetto dell’attore-gruppo

Come si è detto nelle precedenti lezioni, in termini generali possiamo definire assetto di un attore organizzativo il sistema di caratteristiche e decisioni organizzative che costituiscono la dotazione di un attore in un istante dato, compresi i suoi livelli di composizione inferiori. Nel caso di specie, gli elementi che prenderemo in considerazione in questa lezione, per declinare l’assetto dell’attore-gruppo, sono relativi alla leadership ed alle dimensioni del gruppo.


Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione delle funzioni

Coerentemente all’impostazione di queste lezioni, piuttosto che asserire in modo univoco una definizione del concetto di leadership, intendiamo stimolare lo studente di organizzazione aziendale a costruire una propria idea di questo concetto.
Come primo spunto, si può considerare la leadership come …
… “un processo di influenzamento degli altri [...] e di facilitazione degli sforzi individuali e collettivi per il raggiungimento degli obiettivi condivisi” (Yukl, 2006).
Come interpretare questa affermazione iniziale, alla luce della nostra impostazione allo studio dell’attore-gruppo ?

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione delle funzioni

A fronte delle tante possibili e differenziate definizioni che si hanno in letteratura (e con differenti orientamenti teorico-disciplinari), lo studente di organizzazione aziendale interessato a comprendere questo tema nell’ambito dell’analisi dell’attore-gruppo, può focalizzare l’attenzione sulle seguenti funzioni della leadership:

  • orienta gli sforzi del gruppo verso il raggiungimento degli obiettivi;
  • stimola il mantenimento dell’impegno;
  • orienta le dinamiche relazionali verso la gestione dei compiti;
  • indirizza verso la coesione ed il morale del gruppo.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione dei tipi di potere

Allo scopo di approssimare gradualmente un’idea di come la leadership determini l’assetto dell’attore-gruppo, occorre declinare il concetto di potere. In tal senso, possiamo distinguere:

  • potere di posizione: deriva dall’occupare una posizione formale d’autorità;
  • potere di competenza: è basato sul possesso di conoscenze, esperienza e talento;
  • potere del carisma: è fondato sul possesso di particolari caratteristiche personali;
  • potere di coercizione: si basa sull’abilità di indurre negli altri conformismo rispetto ai propri desideri, incutendo timore e comminando sanzioni;
  • potere di riconoscimento: è l’influenza sugli altri che premia il conformismo ai propri desideri.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalla teorie dei tratti

La personalità dei leader efficaci è diversa da quella di chi non è leader. Ma … nessun tratto di personalità specifico sembra essere correlato con la leadership (essere leader).
Pertanto, esistono solo caratteristiche generali tipiche di un leader efficace:

  • capacità;
  • achievement;
  • senso di responsabilità;
  • spinta alla partecipazione e al coinvolgimento;
  • status.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie comportamentali

La leadership efficace dipende dalle azioni che il leader stesso intraprende (ciò che il leader fa).

In termini di “compiti e comportamenti” sociali si possono allora distinguere due stili di leadership:

1. orientato ai compiti (struttura d’iniziazione);
2. orientato alle relazioni (considerazione).

La leadership orientata alle relazioni è quella che genera maggiore soddisfazione, mentre la struttura d’iniziazione mostra correlazioni più forti con la prestazione del gruppo e dell’organizzazione.

I due fattori mostrano una forte correlazione positiva, che tuttavia non li rende sovrapponibili o ridondanti.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie contingenti

La leadership efficace dipende dalle situazioni in cui il leader opera (approccio situazionale alla leadership).

Secondo il modello di Fiedler (1967), vi sono tre fattori che influenzano la performance dei gruppi:

  • orientamento alle leadership
  • composizione del gruppo
  • caratteristiche dei compiti.

Ne deriva che l’efficacia della leadership dipende dal controllo situazionale.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie contingenti (Fiedler, 1967)

Teoria della risorsa cognitiva (Fiedler, Garcia, 1987)
Integra il modello di Fiedler considerando anche le risorse cognitive del leader (intelligenza, competenza professionale, conoscenza, capacità tecniche).
Leader con maggiori risorse cognitive prendono decisioni migliori ma non sono efficaci in tutte le situazioni.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie contingenti (Vroom e Yetton, 1973)

Suggerisce quale stile adottare a seconda del livello di partecipazione del gruppo alla presa di decisioni.

Il modello indica tre stili di leadership:

  • autocratico, a sua volta declinabilie in termini di:
    • il leader decide da solo;
    • il leader chiede le informazioni necessarie e decide da solo.
  • Consultativo a sua volta declinabilie in termini di:
    • il leader si consulta individualmente con i collaboratori e decide senza coinvolgerli;
    • il leader si consulta col gruppo di collaboratori e decide senza coinvolgerli.
  • Gruppale: il leader spinge il gruppo di collaboratori ad assumere decisioni creando consenso.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie contingenti (Vroom e Yetton, 1973)

Lo stile migliore viene scelto in base a tre criteri per determinare l’efficacia di una decisione:

  • qualità delle decisioni, che riguarda il grado in cui una decisione può influenzare i risultati del lavoro di gruppo;
  • accettazione delle decisioni, che si riferisce al grado in cui i collaboratori accettano e sostengono una decisione;
  • quantità di tempo richiesto per prendere una decisione, che interessa la differenza tra le decisioni che possono essere prese con calma, e quelle che devono essere prese tempestivamente.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie contingenti (House e Mitchell, 1974)

Compito del leader è di facilitare i propri collaboratori nel raggiungimento degli obiettivi.

Ne deriva un collegamento tra comportamento del leader, da un lato e performance del gruppo, dall’altro, attraverso la teoria motivazionale aspettativa-valore.
Il leader influenza le aspettative circa il fatto che attraverso lo sforzo e l’impegno, il gruppo potrà raggiungere risultati elevati e le attribuzioni dei collaboratori su quanto tali risultati siano desiderabili.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie contingenti (Hersey e Blanchard, 1984)

Gli stili di leadership derivano dalla combinazione di:

  • comportamenti supportivi (orientati alla relazione);
  • comportamenti direttivi (orientati alla produttività).

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie contingenti (Hersey e Blanchard, 1984)


Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie contingenti (Hersey e Blanchard, 1984)


Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie del processo

I processi attraverso i quali si sviluppa la relazione tra leader e collaboratori si possono così sintetizzare:

  1. leadership transazionale;
  2. leadership trasformazionale.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie del processo (segue)

Secondo le teorie della leadership transazionale (Avolio, Bass, 1985) il leader gestisce i collaboratori in modo tradizionale, interviene nella situazione corrente assicurando lo svolgimento delle attività e il mantenimento dell’impegno, con funzioni di chiarimento.

Seguendo questa impostazione, vi sono due i fattori che regolano l’ interazione tra leader e collaboratori:

  • la ricompensa contingente: il leader elargisce rinforzi positivi per indirizzare l’impegno dei collaboratori;
  • la gestione per eccezioni: il leader evita di dare direttive se i vecchi metodi stanno funzionando. interviene solo se non sono rispettati i livelli di prestazione attesi.

Assetto dell’attore-gruppo. La leadership: verso una definizione e contributi dalle teorie del processo (segue)

Seguendo il concetto di leadership trasformazionale (Avolio, Bass, 1985) il leader coinvolge i collaboratori in un processo di crescita personale ed organizzativa, motiva i collaboratori a lavorare per obiettivi elevati ed incoraggia la sperimentazione, l’automotivazione e le differenze individuali.

Gli attributi della leadership trasformazionale sono così sintetizzabili:

  • carisma: dà orgoglio, fiducia, rispetto ed ha una visione efficacemente articolata;
  • considerazione individualizzata: delega per stimolare apprendimento nei collaboratori;
  • stimolazione intellettuale: fornisce idee per stimolare un ripensamento delle vecchie metodologie;
  • motivazione ispirazionale: spinge a fissare obiettivi sfidanti e ad intraprendere un cambiamento.

Il concetto di leadership va letto anche in relazione alla dimensione complementare della membership.

Assetto dell’attore-gruppo: le dimensioni del gruppo. Il numero fa la differenza ?

Una terza variabile dell’assetto dell’attore-gruppo (dopo avere trattato del grado di formalizzazione e della leadership), riguarda le dimensioni. L’interrogativo di base che ci orienterà in questa riflessione conclusiva sull’assetto è la seguente: il numero di persone che fanno parte di un gruppo è rilevante al fine dei processi di funzionamento di quelli livello dell’attore-azione ? Il numero, insomma, fa la differenza ? Anche in questo caso, alla stregua di quanto visto nelle precedenti lezioni, piuttosto che procedere con risposte univoche, si cercherà di stimolare gli stundeti nella “produzione di ragionamenti” in proprio.
Secondo le teorie classiche dell’organizzazione la dimensione di un’unità organizzativa consisteva in 5 individui come numero massimo da controllare.
Oggi non esiste una dimensione ideale, ma dipende dagli obiettivi che ci si prefigge.

Assetto dell’attore-gruppo: le dimensioni del gruppo. Il numero fa la differenza ?

In una diade (gruppo di due persone), quando si presenta disaccordo non esiste una terza persona che possa fornire un consiglio o dare aiuto e la mancanza di una soluzione provoca tensione. I componenti della diade sembrano esser coscienti di ciò e tendono così ad evitare prese di posizione troppo nette.

La triade (gruppo di tre persone), si presta per giochi di potere e coalizioni e questo la rende generalmente instabile, anche quando i membri sono affiatati si creano di continuo situazioni di squilibrio.

Assetto dell’attore-gruppo: le dimensioni del gruppo. Il numero fa la differenza ?

In un piccolo gruppo (numero ridotto di persone che interagiscono con vincolo di appartenenza) le dimensioni dipendono dal processo di formulazione degli obiettivi. Alcuni esempi per “ragionarci su”:
se i membri del gruppo hanno bisogno di discussioni faccia a faccia, allora i partecipanti devono essere al massimo 5 o 6.
se non sono richieste molte discussioni faccia a faccia il numero dei componenti può salire a 8 o 10.
un gruppo di formazione può anche arrivare a 10 o 12 persone.

Assetto dell’attore-gruppo: le dimensioni del gruppo. Il numero fa la differenza ?

A fronte di un aumento nel numero dei membri del gruppo:

  • possono diminuire le opportunità di partecipare (la durata di ogni intervento si riduce all’aumentare del numero degli interventi);
  • può diminuire la coesione del gruppo (ciò è conseguenza dell’intensità con cui si desidera far parte di un gruppo e dell’attrattiva reciproca dei suoi membri);
  • può diminuire la soddisfazione (i membri dei piccoli gruppo sono più soddisfatti perché è più facile avere la percezione del proprio contributo al successo del gruppo).

Assetto dell’attore-gruppo: le dimensioni del gruppo. Il numero fa la differenza ?

A fronte di un aumento nel numero dei membri del gruppo:

  • tende ad aumentare il grado di formalizzazione:
  • il controllo diventa problematico e si rende necessario il ricorso a regole e procedure;
  • le comunicazione vengono formalizzate attraverso la sostituzione del dialogo diretto con documenti e circolari scritte;
  • gli effetti sulla performance del gruppo tendono ad omogeneizzarsi alle caratteristiche del compito.

Assetto dell’attore-gruppo: le dimensioni del gruppo. Il numero fa la differenza ?


Conclusioni e prossima lezione

In questa lezione si è prestata attenzione a due variabili che definiscono l’assetto dell’attore-gruppo: la leadership e le dimensioni. Ancora una volta, coerentemente all’impostazione di queste lezioni, si è cercato di fornire non tanto una definizione dogmatica delle variabili in gioco, ma un metodo per interpretare il fenomeno in oggetto. Se questo approccio rischia di penalizzare l’esaustività delle definizione, offre per altri versi la possibilità di perseguire lo scopo di diagnosi organizzativa che attraversa l’intero corso: stimolare gli studenti ad un modo di ragionare, adeguato a muoversi poi nelle più svariate situazioni che si configurano nella realtà quotidiana delle aziende. Su questa scia, nella prossima lezione, l’analisi dell’attore gruppo si sposterà sui meccanismi di relazione.

Riferimento ai capitoli 3 e 6 del testo.

I materiali di supporto della lezione

Fiedler, F. E. (1967) A Theory of Leadership Effectiveness, Ed. McGraw-Hill.

Vroom, V. H.& Yetton, P. W. (1973) Leadership and Decision-Making, Ed.University of Pittsburgh Press.

Vroom, V. H.& Jago, A. G. (1988). The New Leadership: Managing Participation in Organizations, Ed. Englewood Cliffs.

House, R. J. & Mitchell, T. R. (1974) Path-goal theory of leadership, in Journal of Contemporary Business.

Hersey, P. & Blanchard, K. H. (1984) Leadership situazionale, Ed. Sperling & Kupfer

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