Luigi Maria Sicca » 18.La sovrastruttura: i concetti di cultura

Dal concetto di cultura … ai concetti di cultura

Per analizzare la dimensione sovrastrutturale ed il concetto di cultura organizzativa non proporremo delle definizioni dogmatiche e “chiuse” su questo argomento così ampio e di interesse per studiosi e studenti di matrice ed orientamenti anche molto differenti. Coerentemente all’ impostazione di queste lezioni si illustreranno una serie di contribuiti proposti in letteratura, affinché ciascuno studente possa poi costruirsi una idea propria di cultura organizzativa, da rapportare – attraverso la produzione di esempi – alle esperienze vissute nel mondo delle organizzazioni formali. E’ questo un modo di strutturare abilità alla diagnosi organizzativa che trascendono i casi specifici con le facce diverse della cultura.

Dal concetto di cultura … ai concetti di cultura

In prima battuta possiamo considerare la cultura come un sistema di significati accettati da un gruppo in un determinato periodo che implica la condivisione di un “linguaggio”, di un sistema di termini, forme, categorie e immagini. In tal senso essa rappresenta il modo in cui un gruppo di persone “interpreta e legge” la realtà organizzativa (Pettigrew, 1979). In questa accezione, piuttosto che identificare aspetti generali e universali della cultura e, dunque, in linea di principio validi e riconoscibili in ogni organizzazione, chi si interessa di organizzazioni aziendali può gettare il proprio “sguardo” cercando di enfatizzare la rilevanza di quegli elementi che aiutano a comprendere l’unicità della forma organizzativa di una specifica azienda, senza preoccuparsi di collocarla all’interno di uno schema o modello già elaborato (Geertz, 1973). A partire da questa idea “non generalizzante” proviamo a rinunciare ad una ed una sola (rassicurante) definizione di cultura, per costruire invece un metodo per interiorizzare questa dimensione di analisi dell’ “attore-azienda”.

Possibili definizioni del concetto di cultura (segue)

“Le organizzazioni [sono] contesti pieni di cultura, ovvero [sono] unità sociali distinte con un set di interpretazioni comuni per organizzare l’azione (che spiegano, ad esempio, cosa stiamo facendo in un certo gruppo, e il modo giusto di agire al suo interno) espresse attraverso linguaggi e altri veicoli simbolici” (Louis, 1983).

A partire dallo studio dei testi, dal confronto in aula con il docente e con i colleghi, dal vissuto quotidiano di ciascuno nelle organizzazioni formali e dalla lettura dei quotidiani, proviamo a costruire un esempio di cultura.

Possibili definizioni del concetto di cultura (segue)

“La cultura della fabbrica sta nel suo modo solito e tradizionale di pensare e di fare le cose, che è condiviso in misura minore o maggiore da tutti i suoi membri; ogni membro la deve imparare, o almeno accettare parzialmente, se vuole essere assunto dall’impresa” (Jacques, 1952).

A partire dallo studio dei testi, dal confronto in aula con il docente e con i colleghi, dal vissuto quotidiano di ciascuno nelle organizzazioni formali e dalla lettura dei quotidiani, proviamo a costruire un esempio di cultura.

Possibili definizioni del concetto di cultura (segue)

“La cultura organizzativa può essere vista come una colla che tiene insieme l’organizzazione attraverso la condivisione di schemi di significato. La cultura consiste nei valori, nelle credenze e nelle aspettative che i membri si trovano a condividere” (Siehl e Martin, 1984).

A partire dallo studio dei testi, dal confronto in aula con il docente e con i colleghi, dal vissuto quotidiano di ciascuno nelle organizzazioni formali e dalla lettura dei quotidiani, proviamo a costruire un esempio di cultura.

Possibili definizioni del concetto di cultura (segue)

La cultura è …

“lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi” (Schein, 1985).

A partire dallo studio dei testi, dal confronto in aula con il docente e con i colleghi, dal vissuto quotidiano di ciascuno nelle organizzazioni formali e dalla lettura dei quotidiani, proviamo a costruire un esempio di cultura

Possibili definizioni del concetto di cultura (segue)

“Le culture sono fenomeni collettivi che incarnano le risposte della gente alle incertezze e al caos intrinseci all’esperienza umana. Ci sono due tipi principali di risposte.

La prima è la sostanza di una cultura: quei sistemi di credenze condivise e cariche di emotività che noi chiamiamo ideologie.

La seconda risposta sono le forme culturali: quelle entità osservabili attraverso cui i membri di una cultura esprimono, affermano e comunicano l’uno all’altro la sostanza della propria cultura” (Trice e Bayer, 1993).

A partire dallo studio dei testi, dal confronto in aula con il docente e con i colleghi, dal vissuto quotidiano di ciascuno nelle organizzazioni formali e dalla lettura dei quotidiani, proviamo a costruire un esempio di cultura.

Dimensioni di analisi del concetto della cultura

Dalle definizioni proposte e dagli esempi che ciascuno studente può (e deve) produrre interagendo con il docente, con i colleghi ed attraverso lo studio dei testi alla ricerca del (solito) “pezzo mancante” del proprio apprendimento, si possono trarre alcune idee guida per orientarsi, con un approccio non dogmatico, nel vasto ed articolato tema della cultura organizzativa.

A seguire si proporranno alcune dimensioni che attraversano orizzontalmente le precedenti definizioni, allo scopo di fornire agli studenti dei criteri-guida per orientarsi lungo quella frontiera (non eludibile, per chi si occupa di organizzazione) che lega i problemi di progettazione (design) e di comportamento organizzativo (behaviour).

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: definizioni e dubbi

Tre dimensioni guida e trasversali, per “interpretare” alcune delle principali definizioni proposte in letteratura possono essere:

• gli artefatti organizzativi, intesi come elementi visibili dell’ambiente e dell’organizzazione (tecnologia impiegata, comportamenti manifesti, linguaggio…);
• i valori e le norme che rappresentano ciò che è auspicabile e preferibile. Essi definiscono ciò che sta a cuore ai membri dell’organizzazione. Sono consapevoli e si esprimono attraverso regole non scritte sul comportamento atteso;
• gli assunti di base rappresentano ciò che è accettato come verità. Essi influenzano pensieri, percezioni e sentimenti. Sono dati per scontati.

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: definizioni e dubbi (segue)

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: definizioni e dubbi (segue)

Benché la tavola proposta nella precedente slide identifichi una gerarchia di importanza che pone gli artefatti in posizione marginale, essa stessa rappresenta un artefatto (Gagliardi, 1990).

Se i comportamenti sono la forma più visibile della cultura (punta dell’iceberg del processo di interpretazione della cultura organizzativa), quella tavola è una concreta immagine di quanto potente sia il modello. Esso genera “persuasione” nel lettore e finisce col sostituire la logica delle argomentazioni, grazie alle proprietà estetiche che contiene: il risultato è che sarà più facile ricordare la gerarchia proposta piuttosto che le argomentazioni di Schein.

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: definizioni e dubbi (segue)

Per “interpretare” alcune delle principali definizioni proposte in letteratura si possono proporre alcune domande. La risoluzione di tali quesiti avvalora la ricerca non dogmatica del (solito) pezzo mancante, nel tentativo di pervenire ad una nostra idea di cultura organizzativa. Tali domande riguardano la relazione dell’organizzazione col proprio ambiente ed alcune idee di fondo sulla natura dell’attività umana.

Per esempio:

• come l’organizzazione si vede in rapporto al proprio ambiente: dominante, sottomessa, conciliante o in cerca di una nicchia ?
• Qual è considerato, tra questi, il modo “corretto” di comportarsi per gli esseri umani: conciliante, dominante/proattivo, o passivo/fatalista?
• Come definiamo ciò che è vero e ciò che non lo è ?
• In ultima analisi, come si determina la “verità” nel mondo fisico e sociale ? Provandola concretamente, affidandosi alla saggezza o sulla base del consenso sociale?

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: definizioni e dubbi (segue)

Per “interpretare” alcune delle principali definizioni proposte in letteratura, si possono proporre delle domande cui rispondere, per esempio rispetto alla natura del tempo e rispetto alla natura umana. Ecco di seguito una ipersemplificazione che può aiutare ciascuno studente a comprendere la natura essenziale e semplice dei problemi su cui può essere utile interrogarsi. Perché – vale sempre la pena ribadirlo – per comprendere realmente le organizzazioni formali anche quelle più standardizzate (ed i processi di progettazione, design) è spesso utile usare dubbi molto basilari che richiamano ad una dimensione emotiva e non razionale presente nei comportamenti organizzativi (behaviour):

• qual è il nostro orientamento fondamentale nei confronti del passato, presente e futuro e quali unità temporali sono maggiormente rilevanti per la condotta della nostra giornata ?
• Gli esseri umani sono fondamentalmente buoni, oppure né buoni né cattivi, o fondamentalmente cattivi ?
• E poi, “la natura” si può correggere ?

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: definizioni e dubbi (segue)

Altre questioni cui rispondere, rispetto la natura della natura umana:

• qual è il modo “corretto” di mettersi in relazione con gli altri, di dispensare potere o affetto ?
• La vita è orientata prevalentemente dal senso di competizione o di collaborazione ?
• E’ meglio organizzare la società sulla base dell’individualismo o del collettivismo ?
• E’ meglio un sistema di autorità autocratico/paternalista o collegiale/partecipativo ?

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: definizioni e dubbi (segue)

Questioni cui rispondere, rispetto alla dialettica omogeneità/diversità, che interessa tutte le relazioni umane. Ecco allora un’altra ipersemplificazione che può aiutarci a comprendere la natura essenziale e semplice dei problemi su cui può essere utile interrogarsi:

• perché per comprendere le organizzazioni formali anche quelle più standardizzate (ed i processi di progettazione, design) è spesso utile usare dubbi molto basilari che richiamano ad una dimensione emotiva e non razionale presente nei comportamenti organizzativi (behaviour) ?
• Sono preferibili i gruppi altamente diversificati o i gruppi omogenei ?
• Gli individui all’interno di un gruppo dovrebbero essere incoraggiati a innovare oppure a conformarsi ?

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: possibili approcci interpretativi e classificazioni

Fin qua si è proposta la “costruzione” di un’idea di cultura organizzativa, stimolando ciascuno studente a porre domande, con lo scopo ultimo di imparare a “leggere e scrivere” alcune definizioni offerte in letteratura. Ciò, dunque, a partire da un collegamento mentale con i possibili esempi desumibili dalla realtà delle organizzazioni formali.

Un ulteriore passo in questo sforzo di “costruzione” di un’idea di cultura, idonea a comprendere la concreta realtà quotidiana delle aziende, può essere fatto riflettendo su alcuni possibili approcci interpretativi e classificazioni.

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: possibili approcci interpretativi e classificazioni (segue)

Dai ragionamenti fin qua proposti, orientati ad una tendenziale rinuncia a processi di generalizzazione si possono individuare tre concezioni di fondo per mappare il concetto di cultura organizzativa, su cui riflettere in modo ancora una volta non dogmatico:

• secondo una concezione cognitivista, la cultura consiste in un sistema di cognizioni socialmente acquisite e condivise, che forniscono agli attori degli schemi mentali per percepire, interpretare, valutare ed agire. Da questo punto di vista, la cultura si manifesta attraverso pregiudizi, sistemi di analisi, modelli logici e razionali che influenzano il processo di decisione dei membri di un’organizzazione;
• secondo una concezione strutturalista, la cultura costituisce l’espressione o la proiezione di costruzioni psicologiche inconsce ed universali. Tale impostazione è sostenuta dall’ipotesi che anche il comportamento collettivo di un’organizzazione possa essere compreso facendo riferimento a teorie psicanalitiche e psicologiche e, dunque, ricorrendo a “patologie comportamentali” quali il narcisismo, la drammatizzazione, la schizofrenia, etc ..;
• secondo un approccio simbolico, infine, la cultura consiste in un’architettura di significati attraverso cui gli uomini interpretano le proprie esperienze e dirigono le proprie azioni.

Questa iniziale tripartizione è un buon punto di partenza per “ragionare su” la presenza di dimensioni sovrastrutturali che influenzano la vita quotidiana di chi vive in azienda.

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: possibili approcci interpretativi e classificazioni (segue)

Per declinare le tre menzionate concezioni del concetto di cultura, gli studenti/studiosi di organizzazione possono partire dalla distinzione tra clima e cultura.
Il clima è una dimensione “sintomatica” della cultura. Esso è visibile, manifesto e “rappresenta” il funzionamento organizzativo attraverso attività che concretamente si espletano in una serie di rapporti interpersonali. Il clima può dunque rientrare nel sistema delle percezioni.

La cultura è invece, nel “profondo“, al di sotto della dimensione sintomatica. La cultura, infatti, è radicata, come risposta interiorizzata e nascosta. Pertanto tende ad essere resistente al cambiamento. Poiché afferisce a processi di attribuzione di senso ed a dinamiche interne. Essa fa riferimento ai valori, alle norme, ai significati sottostanti, ai comportamenti e corrisponde alle concezioni più intime dell’azione organizzativa, lungo ciascuno dei livelli dell’attore (Ashforth, 1985).

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: possibili approcci interpretativi e classificazioni (segue)

L’approccio strutturale considera il clima attraverso una serie di attributi dell’organizzazione che esistono indipendentemente dalle persone. In questa accezione , il clima si forma perché le persone sono esposte ai medesimi stimoli, come per esempio le dimensioni dell’ organizzazione, il grado di accentramento ed il numero di livelli gerarchici (Litwin & Stringer, 1968; Forehand & Gilmer, 1964; Ekvall, 1997; James & Jones, 1974; Joyce & Slocum, 1982; Schneider & Reichers, 1975).

L’approccio percettivo considera il clima come originato nell’individuo. Le persone interpretano e rispondono all’ambiente in funzione di ciò che è rilevante e psicologicamente significativo per loro (James & Jones, 1974; Joyce & Slocum, 1982; Schneider & Reichers, 1975).

L’approccio interazionista considera il clima come l’interazione dell’individuo con l’ambiente, ovvero come insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri di un’organizzazione che riflettono situazioni, vissuti e stati d’animo presenti nella relazione individuo-organizzazione. Seguendo questo approccio il clima viene determinato dall’interazione di ciascun “attore-individuo” con il contesto attraverso un processo di reciproca influenza.

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: possibili approcci interpretativi e classificazioni. La tipologia di Enriquez

Dimensioni di analisi del concetto della cultura: possibili approcci interpretativi e classificazioni. La cultura di Hofstede

La cultura, se riferita al sistema paese può essere concettualizzata in termini di simboli, eroi, rituali e valori.

Le quattro dimensioni della cultura nazionale:

• la distanza di potere; (gestione delle ineguaglianze)
• la tolleranza dell’incertezza; (gestione delle ansie)
• individualismo vs collettivismo; (relazione individuo collettività)
• mascolinità vs femminilità. (implicazioni delle differenze biologiche)

Conclusioni e prossima lezione

In questa lezione si è fatto un ulteriore passo nell’analisi dell’attore-azienda ed, in particolare, nella declinazione della dimensione sovrastrutturale. A partire dall’artificio didattico (ripreso nel capitolo 4 del manuale proposto come libro di testo) che distingue l’azione organizzativa in livelli e l’attore-azienda (a sua volta) nella tripartizione infra, socio e sovra struttura, si è inteso stimolare lo studente di organizzazione aziendale a gettare il proprio sguardo sul concetto di cultura. Lontano, ancora una volta, da definizioni dogmatiche si è proposto un metodo di ragionamento per la costruzione di un’idea di cultura che possa abilitare lo studente/studioso a diagnosticare i tratti della cultura. Si sono così analizzate alcune definizioni di “cultura organizzativa”- tra le tante possibili – presenti in letteratura, per poi “ragionarci su”, attraverso differenziati e possibili approcci interpretativi.

Nella prossima lezione si proseguirà con l’analisi della sovrastruttura.

Riferimento ai capitoli 4 e 8.