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Caterina Arcidiacono » 13.Analisi Organizzativa Multidimensionale (AOM)


Analisi Organizzativa Multidimensionale di Donata Francescato

Le organizzazioni sono fenomeni complessi non riconducibili ad un unico paradigma interpretativo (Avallone, 1999).
Un’area problematica di un sistema organizzativo dipende da vari fattori e a sua volta contribuisce a creare disagi in ambiti diversi. Allo stesso modo i mutamenti desiderati avranno risvolti in varie componenti organizzative.
La domanda a cui rispondere è così: Come leggere istituzioni e organizzazioni avendo la capacità di comprendere l’insieme multidimensionale di fattori che interagisce?

  • Bruscaglioni (1982) sottolinea le profonde differenze fra le diverse teorie prodotte in materia e propone un’integrazione che tiene insieme l’approccio sociologico strutturalista (quali sono le caratteristiche hard dell’istituzione), l’approccio psico-sociale (chi vi lavora e come agisce nell’organizzazione), l’approccio sistemico-funzionalista (come l’organizzazione opera e interagisce con l’ambiente esterno), l’approccio socio-analitico (quali sono gli aspetti meno razionali del suo funzionamento: ansie, collusioni, paure che genera).
  • Morgan (1986) propone di leggere le organizzazioni attraverso delle metafore: macchina, cervello, prigione; Francescato e Ghirelli (1988) invitano, invece, a considerare variabili hard (gli aspetti oggettivi dell’istituzione: dimensione strategica e funzionale) e variabili soft (legate agli aspetti affettivi e relazionali: dimensione psicodinamica e psicoambientale) da analizzare secondo uno schema metodologico programmato.

Analisi Organizzativa Multidimensionale

  • Le aziende e le organizzazioni hanno bisogno di metodologie e strumenti capaci di cogliere le interazioni tra individui e contesti organizzativi (Avallone & Borgogni, 2007).
  • Gli psicologi di comunità hanno elaborato alcune modalità partecipative di misura dell’empowerment a livello organizzativo e di comunità locale per valutare i punti forza e deboli di una organizzazione misurarne il potenziale di sviluppo futuro (Francescato et al., 2008, p.34.)

Analisi Organizzativa Multidimensionale (segue)

  • Si tratta di una metodologia d’intervento che consente d’intervenire nell’integrazione tra individuo-gruppi-sistemi-reti di sistemi.
  • È finalizzata a sviluppare armonia tra aspettative e capacità dell’individuo e richieste e risorse dell’ambiente.

Lo schema di Donata Francescato, in grado di guidare nell’individuazione degli aspetti salienti e non settoriali, si chiama:

Analisi Organizzativa multidimensionale (partecipata)

Tale metodo richiede di attivare un processo di analisi della istituzione, azienda e/o organizzazione in merito alle seguenti dimensioni.

Dimensione strategico-strutturale

Comprende l’analisi della struttura da un punto di vista storico:

  • la storia strategica dell’ organizzazione, gli obiettivi con cui è nata, i mutamenti di rilievo avvenuti negli anni, la visione del futuro
  • variabili di posizionamento rispetto ad altre dello stesso genere: la concorrenza, il mercato attuale e futuro, gli alleati
  • aspetti giuridici (contratti, statuto, delibere)
  • aspetti politici, legislativi, sociali ed economici (vincoli e opportunità)

Fonti: bilanci, contratti, atti e documenti, stato patrimoniale, forme societarie, strutture fisiche e giuridiche, opportunità che derivano dal territorio in cui l’organizzazione opera.

Dimensione funzionale

Comprende l’analisi del:

  • sistema informativo che comprende informazioni sul funzionamento e sui risultati (informazioni gestionali, cioè output delle attività e su come e quanto sono state impiegate le risorse)
  • sistema di controllo e di gestione (organizzazione e controllo della efficienza operativa: delinea i livelli e le unità organizzative, attribuisce compiti e responsabilità, precisa norme e procedure)
  • sistema operativo che comprende l’insieme delle funzioni connesse al processo di produzione e/o erogazione di servizi. Include pertanto gli aspetti e le fasi che consentono la trasformazione delle sostanze e la loro collocazione. Nei servizi comprende tutto ciò che attiene alla gestione degli utenti e/o destinatari.

Dimensione psicodinamica

La dimensione psicodinamica finalizzata a indagare il clima culturale e psicodinamico attraverso l’individuazione di aspetti soggettivi e proiettivi (Carli e Paniccia 1981; Enriquez, 1980); essa tenta di comprendere gli aspetti inconsci della vita organizzativa, offrendo la possibilità di capire un’organizzazione sul piano dei vissuti irrazionali.

Il senso del fenomeno studiato non va ipotizzato a priori, ma scoperto attraverso metodologie che ne facilitino l’emergere in un processo dove “consulente e attori organizzativi producano assieme questa emergenza di significati, passando da “utenti” passivi ad attori principali di ciò che succede nel percorso di ricerca intervento” (Francescato et al., 2008, p.97).

Dimensione psicodinamica: tecniche narrative

Raccolta di libere associazioni, motti di spirito, barzellette, realizzazione dello sceneggiato (cfr. lez. Profili di comunità).

Le storie prodotte da una collettività sono, secondo Rappaport (1995), una potente risorsa per il lavoro di cambiamento sociale.

“Una narrativa prodotta dall’organizzazione può essere considerata come il testo della cultura e del contesto, comprendere le narrative prodotte da una organizzazione diventa, perciò, un modo per capire la cultura, il contesto, i suoi profondi effetti sulla vita degli individui e dei gruppi” (Francescato et al., 2008, p.99).

Dimensione psicodinamica: tecniche proiettive

Tecnica del disegno da realizzarsi in due tempi:

A1) I disegni vengono prodotti individualmente (15mn.) all’interno di sottogruppi appositamente formati.
A2) Le rappresentazioni grafiche prodotte sono esposte su una parete.
A3) Le rappresentazioni esposte vengono commentate in gruppo producendo parole,immagini, emozioni, associazioni che vengono raccolte in un unico cartellone.

B) I componenti dei diversi gruppi producono associazioni sui prodotti grafici dei membri dei differenti gruppi che vengono annotate in colore diverso, così da distinguerle, affianco a quelle prodotte dai membri del gruppo.

C) Le associazioni prodotte vengono classificate in gruppo dal gruppo stesso con l’intento di attivare confronti e discussioni relativamente alle dimensioni affettive profonde e ai vissuti di positività, negatività e neutralità.

Dimensione psicoambientale

La dimensione psico-ambientale rileva il grado di accordo psico-sociale tra aspettative individuali e ambiente lavorativo. Individua le discrepanze tra desiderata individuali e desiderata organizzativi.

Strumenti d’indagine:

  • interviste, scale di atteggiamenti
  • chek up organizzativo di Spaltro
  • questionari di auto-diagnosi delle posizioni psicologiche di Berne
  • questionari per indagare affiliazione, bisogno di potere, realizzazione nel lavoro, bisogno di riconoscimento

Dimensione psico-sociale

Tra gli strumenti più recenti che analizzano l’interazione individuo-contesto c’è l’MOHQ (Multidimensional Organizational Health Questionnaire di Avallone & Paplomatas, 2005). Esso si compone di 109 affermazioni valutabili su una scala Likert a quattro passi, relative a condizioni osservabili nell’ambiente di lavoro riconducibili a una delle dimensioni o indicatori che compongono la salute organizzativa. L’MOHQ è suddiviso in 9 parti:

  1. dati anagrafici, ambientali e relativi alla storia lavorativa dei singoli
  2. comfort dell’ambiente di lavoro percepito dai lavoratori
  3. dimensioni della salute organizzativa
  4. sicurezza percepita dai lavoratori
  5. caratteristiche del lavoro e “tollerabilità dei compiti assegnati”
  6. indicatori positivi e indicatori negativi
  7. disturbi psicosomatici
  8. apertura all’innovazione
  9. possibili suggerimenti inerenti il miglioramento nella propria organizzazione

Le informazioni raccolte vengono sintetizzate nel “profilo generale” dell’organizzazione e servono per definire la cultura organizzativa aziendale. Infatti, come ipotizzato da Jaques (1951), le istituzioni sono luoghi in cui si ritrovano meccanismi e dinamiche interpersonali con cui vengono agite collusioni personali.
(da Francescato et al.,2008, p.83)

Visione pluralistica e cambiamento

Questo modo di procedere consente una visione pluralistica dell’organizzazione che integra visioni oggettive e soggettive, livelli di analisi micro e macro, conoscenze teoriche e saperi professionali di diversa provenienza.

Dopo aver analizzato punti critici e aree-forza di ogni dimensione, l’ultima fase del lavoro prevede la ricerca dell’interdipendenza tra le quattro dimensioni analizzate. Tale percorso consente di individuare come criticità e risorse delle diverse dimensioni interagiscono: per risolvere un punto debole di una dimensione si può far forza su un punto forza appartenete ad un’altra dimensione.

Il consulente aiuta il gruppo dei partecipanti a individuare le connessioni tra le varie dimensioni e giungere ad una visione complessa e sistemica della propria organizzazione sulla cui base stabilire le priorità di cambiamento.

I materiali di supporto della lezione

Francescato, D., Tomai, M., & Solimeno, A. (2008). Lavorare e decidere meglio in organizzazioni empowering ed empowered. Milano: FrancoAngeli.

Francescato, D., & Tomai, M., (2005). Psicologia di comunità e mondi del lavoro. Roma: Carocci Editore.

Lavanco, G, & Novara, C. (2008). Elementi di psicologia di comunità. Milano: McGraw-Hill.

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